EVALUATION DES SALARIES

De la même manière qu’il a le droit de contrôler l’activité de ses salariés, l’employeur a le droit d’évaluer leur travail. Ce sont les fameux entretiens annuels d’évaluation.  Ils servent à faire le point sur l’année écoulée (évaluation du travail, atteinte des objectifs, analyse des points forts et des points faibles du salarié, souhaits d’évolution de formation, etc.) et à fixer les objectifs pour l’année à venir. Pour autant, cela n’autorise pas l’employeur à évaluer n’importe comment. Pour être licite, le dispositif d’évaluation doit :

• D’abord, avoir été porté à la connaissance des salariés préalablement à sa mise en place (C.trav., art. L. 1222-3 et L. 1222-4)
• Ensuite, servir à l’évaluation de la qualité du travail accompli par le salarié sur la base de critères objectifs et vérifiables (C. trav., art. L. 1222-2)
• Enfin, être confidentiel : l’employeur ne peut pas communiquer à des tiers des renseignements sur le salarié recueillis au moment de l’évaluation (C. trav., art. L. 1221-8).

Un système d’évaluation qui utilise des critères flous ne permettant pas de savoir si ce sont des compétences ou des objectifs concrets qui sont jugés ou, au contraire, s’il s’agit d’une évaluation du comportement qui présente le risque d’être une notion subjective est illicite.

 Avant toute mise en œuvre d’un dispositif d’évaluation ou lorsque celui-ci est modifié de manière importante, l’employeur doit consulter le CE. Il doit d’ailleurs le faire après avoir consulté le CHSCT. Tant que le CE n’a pas été consulté, l’employeur ne peut pas mener les entretiens d’évaluation.

 La consultation du CHSCT sur les méthodes d’évaluation professionnelle c’est indispensable.

Les entretiens annuels d’évaluation sont une source de stress pour certains salariés. Ils sont de nature à générer une pression psychologique entraînant des répercussions sur les conditions de travail. C’est pourquoi, la jurisprudence considère que le CHSCT doit être consulté sur la mise en place d’un procédé d’évaluation au titre de sa compétence pour tout projet d’aménagement important modifiant les conditions de travail, d’hygiène et de sécurité.

La consultation du CHSCT ne se cantonne pas à la seule mise en place d’un dispositif d’évaluation. Cela vaut aussi pour la modification de la procédure d’évaluation des salariés dès lors que celle-ci est susceptible d’avoir une incidence sur la santé physique ou mentale des salariés.

 Seul le savoir faire d’un salarié compte.

L’évaluation d’un salarié porte sur ses aptitudes professionnelles, c'est-à-dire son propre savoir faire. Pourtant certaines entreprises misent aussi sur le savoir être de leur salariés : avoir l’esprit d’entreprise, agir avec courage, faire face à la réalité ; etc. Ces critères comportementaux ne sont pas illicites en soi à condition qu’ils aient un lien direct avec l’activité professionnelle.

D’autres entreprises, quant à elles, misent sur la comparaison des compétences entre les salariés d’une même équipe de travail. Les systèmes d’évaluation reposant sur cette philosophie sont le ranking et le forced ranking. Là encore, la jurisprudence bannit ce genre de pratiques (Cass. Soc., 27 mars 2013, n°11-26.539).

 L’ENTRETIEN D’EVALUATION DU TRAVAIL POUR NE PAS LE SUBIR

 Dans la pratique :

 Ce qu’il NE FAUT PAS FAIRE :

Refuser l’entretien : au contraire préparez le, demandez conseil, faites en sorte qu’il devienne VOTRE outil, en tous cas un temps d’expression de certaines de vos exigences.

 Ce qu’il FAUT FAIRE :

Refuser les entretiens dits « de file d’attente ». Exemple lorsque votre manager vous appelle entre deux taches de productions, pour commencer, effectuer ou terminer votre entretien. Votre agenda, votre « confort » ont autant d’importance que les siens et même plus !

Refuser l’auto évaluation, autant que possible. Certes ce procédé essaie, encore une fois, de retourner la responsabilité vers le salarié, en le culpabilisant, et la psychologie humaine fait qu’immanquablement le salarié aura tendance à se dévaloriser, mais si la pression devient trop forte et vous y contraint, renvoyez cette pression, en surévaluant votre ressenti. Vous serez de toute façon plus proche de la réalité.

 Formuler vos contestations, commentaires, remarques, critiques :

La loi impose que les critères objectifs, donc argumentez sur tout ce qui vous parait contraire à votre mission, (manque de moyens, difficultés structurelles, etc). N’hésitez pas à mentionner le renvoi à un document joint que vous aurez rédigé au calme, relatant tout ce qui pose problème. Dans le même esprit, la loi interdit également l’évaluation comportementale. Seule votre aptitude à mener à bien votre travail peut être concernée par l’entretien d’évaluation.

 Eventuellement, refuser l’outil informatique :

L’intégralité des entretiens doit être confidentielle. Vous pouvez donc préparer sur papier votre argumentaire, vos commentaires, et mentionner dans le support informatique d’avoir à s’y référer. Ainsi vous « engagerez » votre management à réellement se préoccuper et s’enquérir de vos souhaits et besoins.

 Et si malgré tout votre entretien se passe mal :

Si votre entretien d’évaluation ne se passe pas de façon constructive, courtoise ou objective, vous êtes en droit de ne pas signer votre entretien, en mentionnant toutefois vos réserves, critiques, et ce qui motive votre refus de signature. Vous ne validerez ainsi que vos commentaires.

 Vous pouvez également noter « j’ai pris connaissance des objectifs qui m’ont été assignés » avant votre signature, cela indique que vous connaissez vos objectifs mais que vous ne portez pas d’avis sur leur atteinte. Cette pression « psychologique » de signer ce document est dans la droite ligne patronale du passage d’un contrat de subordination à un contrat commercial.

 Si vous vous sentez démotivé, déprimé, colérique ou stressé,…bref, perturbé, allez immédiatement à l’infirmerie le signaler, mention en sera ainsi portée sur le registre des accidents bénins ou du travail, en y consignant les causes (vérifiez-le ou faites-le vérifier). N’hésitez pas à vous faire accompagner d’un représentant CGT.

 En effet nous constatons trop souvent de réelles dérives dans la tenue des entretiens, à la fois du fait de l’absence ou de la mauvaise formation des managers et des méthodes d’évaluation que les directeurs leur imposent d’appliquer.

Lanester, le 30 octobre 2015